Pozwy pracowników przeciwko pracodawcom coraz częściej dotyczą naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kto może pracodawcę pozwać i czego żądać? W jaki sposób udowodnić przed sądem, że pracownik nie ma racji?
Aby zmniejszyć ryzyko wystąpienia dyskryminacji w zakładzie pracy, a także by skutecznie bronić się przed zarzutami pracownika, jeśli już dojdzie do postępowania sądowego, pracodawca może opracować strategię przeciwdziałania dyskryminacji. Przyjęcie takiego dokumentu nie stanowi wprawdzie obowiązku prawnego pracodawcy, ale jest rozwiązaniem zalecanym. Przekonaj się, dlaczego.
Opracowanie strategii przeciwdziałania dyskryminacji w firmie
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca jest obowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 183a -183e kp). Nie musi tego czynić w drodze wydania strategii antydyskryminacyjnej, jednak opracowanie takiego dokumentu zasługuje na rekomendację. Aby pracodawca mógł czerpać korzyści z obowiązywania takiej strategii, wszystkie wyrażone w niej deklaracje pracodawcy powinny mieć odzwierciedlenie w jego działaniach.
Ustalenie konkretnych działań przeciwko dyskryminacji
W strategii antydyskryminacyjnej pracodawca powinien zadeklarować, jakie konkretne kroki podejmie w celu przeciwdziałania dyskryminacji. Ma tutaj różnego rodzaju działania do wyboru, w szczególności:
- organizowanie okresowych szkoleń, zebrań i spotkań pracowników dotyczących tematyki dyskryminacji;
- opracowywanie i udostępnianie pracownikom broszur informacyjnych;
- ustanowienie osoby odpowiedzialnej za przygotowanie okresowych raportów dotyczących przestrzegania zasady równego traktowania w zakładzie pracy;
- stosowanie przewidzianych prawem pracy sankcji za nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji (względem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia, można przewidzieć szczególne sankcje w umowie).
Zapamietaj!
Jeśli pracodawca nie ma pewności, że warunki finansowe i organizacyjne pozwolą mu np. przeprowadzać szkolenia, może zastrzec w treści strategii, że działania te będą podejmowane „w miarę możliwości pracodawcy”.
Określenie konsekwencji za stosowanie dyskryminacji
Pracownik naruszając zakaz dyskryminacji, narusza podstawowe obowiązki pracownicze w rozumieniu art. 52 Kodeksu pracy. Jeśli naruszenie jest „ciężkie” (pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo), dopuszczalne będzie zwolnienie dyscyplinarne. Należy uznać, że skoro pracownik był na zakaz dyskryminacji uczulany w strategii antydyskryminacyjnej, jego naruszenie zawsze będzie „ciężkie”.
Przykład
W celach prewencyjnych można wyraźnie zapisać w treści strategii antydyskryminacyjnej, że stosowanie jakichkolwiek praktyk o charakterze dyskryminacyjnym stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy i uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Ryzyko pozwu
Ze względu na złożony charakter spraw dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu spory z tego zakresu najczęściej trafiają przed sąd. Ponieważ zakaz dyskryminacji dotyczy wszystkich etapów zatrudnienia (nawiązania, wykonywania i rozwiązania stosunku pracy), pracodawca może być pozwany przez:
- niedoszłego pracownika – osobę, której pracodawca odmówił zatrudnienia ze względu na jedną z dyskryminacyjnych przyczyn;
- aktualnego pracownika – którego warunki pracy i płacy, awansowania czy typowania do szkoleń są mniej korzystne niż innych pracowników z uwagi na przyczynę dyskryminacyjną;
- byłego pracownika – z którym umowa o pracę została rozwiązana z dyskryminacyjnych przyczyn.
We wszystkich przypadkach sprawa zostanie rozpoznana przez sąd pracy.
Czego może żądać pracownik?
Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Uwaga! Górna granica tego odszkodowania nie została określona w przepisach. O konkretnej wysokości odszkodowania zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnej sprawy. Przy ustalaniu wysokości odszkodowania, sąd pracy powinien wziąć pod uwagę fakt obowiązywania strategii antydyskryminacyjnej u pracodawcy i stopień jej rzeczywistego realizowania. Te okoliczności mogą – choć nie muszą – wpłynąć na obniżenie kwoty zasądzonego odszkodowania.
Niezależnie od odszkodowania przewidzianego za naruszenie zakazu dyskryminacji, pracownik może dochodzić np. ustalenia warunków zatrudnienia na tym samym poziomie, na jakim są one ustalone wobec innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji. Przykładowo może zażądać podwyższenia wynagrodzenia, tak aby odpowiadało stawkom innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, mających podobne kwalifikacje i staż pracy.
Pracownik, który został zwolniony z pracy ze względu na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, może dochodzić także roszczeń związanych z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę (przywrócenie do pracy, odszkodowanie).
Argumenty w procesie sądowym
W odpowiedzi na zarzuty pracownika, pracodawca musi udowodnić przed sądem, że nierówne traktowanie nie jest wynikiem zastosowania kryteriów dyskryminacyjnych, lecz obiektywnych przyczyn. Oznacza to konieczność przedstawienia przed sądem konkretnych dowodów, z których wynikać będzie, że przyczyny odmiennego traktowania pracownika w zatrudnieniu były obiektywnie uzasadnione.
Okoliczności łagodzące
Zadaniem pracodawcy w postępowaniu sądowym jest wskazanie konkretnej obiektywnej przyczyny, która wpłynęła na niekorzystne ukształtowanie sytuacji pracownika. Przyczyną taką może być np. brak kwalifikacji potrzebnych do nawiązania stosunku pracy lub uzyskania podwyżki albo wynikający z przepisów prawa zakaz zatrudniania przy pewnych pracach np. kobiet.
Zapamietaj!
Jeśli u pracodawcy obowiązuje strategia antydyskryminacyjna, należy o tym sąd powiadomić i przedstawić jej treść. Wyrażone w oficjalnym dokumencie zobowiązanie pracodawcy do kierowania się przy podejmowaniu decyzji personalnych obiektywnymi przyczynami, może umocnić obronę pozwanego pracodawcy przed zarzutami pracownika. Dalej jednak pracodawca powinien udowodnić istnienie konkretnej obiektywnej przyczyny, która miała wpływ na podjęcie danej decyzji.
Lepiej zapobiegać!
Obowiązywanie w zakładzie pracy strategii antydyskryminacyjnej może również stanowić mechanizm zapobiegania sporom na drodze sądowej. Jeśli pracownik zostanie upewniony, że w razie znalezienia się w niekorzystnej sytuacji powinien zwrócić się do pracodawcy lub innej wyznaczonej do tego osoby, istnieje większa szansa, że uda się rozwiązać problem bez wnoszenia pozwu do sądu.
W tym celu można powołać w zakładzie pracy komisję pojednawczą, której zadaniem będzie polubowne załatwianie sporów. Komisję pojednawczą mogą powołać wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u pracodawcy nie działa związek zawodowy – sam pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.