Koncepcja ta opiera się na indywidualnej analizie potencjału tkwiącego w każdym pracowniku. Po poznaniu możliwości osobowych pracownika opracowywany jest plan (zarys) jego kariery w przedsiębiorstwie.
W obecnych na rynku przedsiębiorstwach możemy wyróżnić następujące strategie dotyczące planowania karier:
- tzw. podejście „niewidzialnej ręki”, zakładające brak ingerencji w planowanie kariery uczestnika organizacji. Głównym założeniem jest opinia, że najlepsi i najzdolniejsi za pomocą swojej siły przebicia wpłyną na rozwój swojej kariery.
- podejście „wyławianiu najlepszych”, zakładające że w procesie rekrutacji wyszukuje się młode talenty i roztacza nad nimi opiekę. Zakłada się że dotyczy to zazwyczaj młodych mężczyzn do trzydziestego roku życia.
- planowanie karier, polega na opracowywaniu karier pracowników organizacji, w pogodzeniu z jej potrzebami oraz celami.
Wdrażając ten program w przedsiębiorstwie tworzone są „indywidualne plany karier”. Ich opracowywanie i wdrażanie leży w gestii działów personalnych.
Po dokonaniu analizy pracowników, opracowywane są tzw. „listy dziedziczeń”, uwzględniającą kolejność awansów (zarówno pionowych i poziomych).
Kierowanie się w polityce personalnej tym systemem, zapewnia korzyści zarówno dla organizacji jak i jej uczestników. Badania dowodzą o zmniejszeniu fluktuacji pracowników, wzrostowi wydajności i jakości pracy.
Niewątpliwą korzyścią jest również zmniejszenie kosztów związanych rekrutacją i selekcją.
Program umożliwia rozwój zawodowy pracowników bez konieczności zmiany pracodawcy, stwarza to poczucie stabilizacji oraz umacnia związki z firmą.
Najważniejszym elementem wprowadzania tej strategii, jest umiejętna ocena możliwości i aspiracji pracowników. Pierwszy etap zazwyczaj obejmuje proces rekrutacji, kolejne dokonywane są podczas okresowej oceny pracy lub przy analizie potrzeb kształcenia.
Przewodnią ideą planowania karier jest „ścisłe powiązanie indywidualnych planów rozwoju osobowego pracowników z nadrzędnymi celami organizacji”.