Praca sezonowa

Praca Sezonowa

Często specyfika produkcji wymaga większej pracy w pewnym sezonie, np. produkcja lodów, piwa, przetworów z warzyw i owoców, ozdób choinkowych itp. Wówczas może pojawić się pomysł, żeby zakazać pracownikom np. w regulaminie pracy, w obwieszczeniu czy akcie wewnętrznym korzystania z urlopów wypoczynkowych w okresach, kiedy w danej produkcji jest najwięcej pracy. Nie rób tego! Całkowite zakazanie korzystania z urlopów w jakimś okresie może być uznane za niezgodne z zasadami współżycia społecznego, stojące w sprzeczności ze szczególnymi przepisami prawa pracy i nie do pogodzenia z przepisem art. 1672 kp, przewidującym prawo pracownika do urlopu „na żądanie”, którego się nie planuje (art. 163 § 1 zdanie drugie). Czy to oznacza więc, że jesteś zupełnie bezradny i niezależnie od natężenia pracy musisz dać pracownikowi wolne? Niekoniecznie!

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości zawężenia z góry przedziału czasowego korzystania z urlopu wypoczynkowego (rok kalendarzowy) np. ze względu na specyfikę działalności pracodawcy. Dlatego lepiej oficjalnie nie zastrzegaj, że pracownicy w okresie np. lipiec – wrzesień nie mogą korzystać z urlopu. Oczywiście w przepisach Kodeksu pracy nie ma sformułowanego wprost takiego zakazu. Nie ma wątpliwości, że pracodawca może nie udzielić w standardowym sezonie urlopowym długich urlopów wypoczynkowych (innych niż np. urlopy wypoczynkowe po urlopie macierzyńskim – podstawowym lub dodatkowym), jeżeli sezon urlopowy jest jednocześnie okresem najintensywniejszej pracy firmy.

Uważaj na zapisy!

Natomiast zapisywanie tego formalnie jako zasady np. w regulaminie pracy jest ryzykowne. Mniej ryzykowne, ale także wątpliwe z punktu zasady korzystności wynikającej z Kodeksu pracy jest sformułowanie, że ze względu na sezon produkcyjny akcja urlopowa jest ograniczona do przypadków wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa np. art. 163 § 3 kp czy art. art. 167 2 kp. Na tle takich regulacji w wewnętrznie obowiązujących przepisach może powstać spór między pracodawcą a pracownikami, a to nie będzie Tobie na rękę.

Natomiast samo nieudzielanie urlopu w terminie wybranym przez pracownika – co do zasady – nie będzie uznane za wystarczający powód do rozpoczynania sporu przed sądem pracy.

Co więc może pracodawca?

To, że nie należy zakazywać z góry korzystania z urlopu w jakimś przedziale czasowym nie oznacza jednak, że masz obowiązek udzielać urlopu zawsze zgodnie z wnioskiem pracownika lub planować mu w planie urlopów urlop tak, jak on chce. Przepis art. 163 kp stanowi, że plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Kolejność czynności wskazana w powołanym przepisie wskazuje, że w procesie tworzenia planu urlopów w pierwszej kolejności pracodawca powinien zwrócić się do pracowników o wskazanie ich preferencji co do terminów urlopów, a następnie skonfrontować je z potrzebami pracodawcy wiążącymi się z zapewnieniem normalnego, niezakłóconego toku pracy w firmie.

Oznacza to, że pracownicy mają prawo wnioskować o urlop w najlepszym dla nich terminie. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu w takim terminie. Jeżeli więc wie, że dany pracownik będzie w firmie w tym czasie potrzebny, nie zgodzi się na zaplanowanie urlopu w tym okresie.

Uwaga! Problem pojawi się dopiero wtedy, gdy pracodawca uwzględni w planie urlopów wnioski pracowników o urlop w lipcu i sierpniu, a później będzie odmawiał ich udzielenia. W przypadku, gdy termin urlopu wypoczynkowego został wcześniej ustalony w planie urlopów lub uzgodniony indywidualnie, to jego przesunięcie przez pracodawcę może nastąpić tylko wówczas, gdy nieobecność pracownika spowoduje zakłócenia w pracy (art. 164 § 2 kp).

Wyjątki! Tylko w wyjątkowych sytuacjach Kodeks pracy odbiera pracodawcy prawo do decydowania o terminie skorzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Mianowicie w przypadkach wskazanych w przepisach:

  • art. 163 § 3 kp – na wniosek pracownicy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dotyczy to także pracownika, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (bo matka dziecka zmarła w trakcie tego urlopu, jest chora i przebywa w szpitalu, zrezygnowała na rzecz tego pracownika po 14 tygodniach korzystania z tego urlopu),
  • art. 1821 § 6 kp – na wniosek pracownicy lub pracownika bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim,
    art. 183 § 1 i 4 kp – na wniosek pracownicy lub pracownika bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego albo bezpośrednio po dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego,
  • art. 182 3 § 3 kp – na wniosek pracownika, bezpośrednio po urlopie ojcowskim,
  • art. 205 § 3 kp – młodocianemu, w okresie ferii szkolnych.

Możesz również odmówić zaplanowania urlopu wypoczynkowego pracownika, jeżeli jego wnioski urlopowe są tak skonstruowane, że w danym roku nie zostanie mu zapewnione 14 dni kalendarzowych wypoczynku (np. 10 dni urlopu wypoczynkowego i dwa najbliższe weekendy). Zgodnie bowiem z art. 162 kp – to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikowi w każdym roku kalendarzowym wypoczynku, który trwa nieprzerwanie 14 dni. Jeżeli więc przy ustalaniu planu urlopów pracownik złożył propozycję terminów urlopów, które nie uwzględniają takiego odpoczynku, to możesz:

  • w pierwszej kolejności wezwać pracownika do korekty złożonego wniosku,
  • jeżeli pracownik tego nie zrobi – jednostronnie zaplanować mu urlop gwarantujący 14 dni kalendarzowych wypoczynku, w wybranym przez siebie terminie.

Related Post

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedIn