Rozmowa kwalifikacyjna to pierwszy etap selekcji. Niestety nie do końca skuteczny, bo każda rozmowa pozostaje jednak zawsze sztuczną i hipotetyczną sytuacją, z której dopiero – z mniejszym bądź większym prawdopodobieństwem – możesz domyślać się, jak handlowiec czy menedżer sprawdzi się w praktyce. Aby zwiększyć prawdopodobieństwo trafnego wyboru, warto sprawdzić referencje wybranych kandydatów. Sprawdź kilka pomysłów na to, jak sprawdzić umiejętności sprzedażowe kandydatów, które pozwolą Ci wybrać handlowca, który naprawdę sprawdzi się w sprzedaży.
1. Sprzedaj mi ten długopis
Najczęściej stosowana próba w rekrutacji handlowców – szybka, prosta, niewymagająca przygotowań i stosunkowo skuteczna. Chociaż pamiętać należy, że sprawdza raczej odporność na stres i umiejętność odnalezienia się w trudnej, nietypowej sytuacji, niż faktyczne umiejętności czy techniki sprzedażowe. Bardziej złożone, dostosowane do specyfiki firmy i produktu odmiany tej metody, okazać się mogą oczywiście jeszcze skuteczniejsze i pozwolą mieć pewność, że kandydaci nie będą do nich wcześniej przygotowani.
Przykład
Podczas rekrutacji przedstawicieli handlowych w firmie sprzedającej indywidualne kredyty gotówkowe, kandydaci przychodzący na umówioną rozmowę wstępną otrzymywali od asystentki ulotki zawierające podstawowe informacje o firmie i produkcie wraz opisem podstawowych zadań na tym stanowisku i instrukcją:
Proszę o przygotowanie się do odegrania pewnej scenki.
Za chwilę do wskazanych drzwi zapuka pan nie jako kandydat do pracy, ale jako doświadczony przedstawiciel handlowy:
– jest już pan umówiony telefonicznie z nowym klientem,
– spotkanie to będzie stosunkowo krótkie i będzie miało charakter wstępny, ponieważ klient z ważnych powodów będzie musiał je przełożyć.
Dla ułatwienia proszę zapoznać się załączoną ofertą kredytową naszej firmy. Na przygotowanie ma pan ok. 15 minut. Podczas „spotkania z klientem” można oczywiście korzystać z wszelkich materiałów czy notatek.
Na początku rozmowy szef sprzedaży faktycznie wcielał się w rolę klienta. Scenka prowadzona była do momentu, kiedy można było stwierdzić, czy faktycznie warto z danym kandydatem kontynuować dalsze rozmowy, czy można bez żalu rozstać się z nim już przy pierwszym spotkaniu.
2. Zadanie dodatkowe
Metoda ta często stosowana jest po selekcji wstępnej, aby zredukować liczbę kandydatów przed spotkaniami finalnymi. Wybrani kandydaci mają do wykonania określone zadanie lub rozwiązanie konkretnej sytuacji problemowej (case study), mocno osadzonej w realiach firmy i dotyczącej stanowiska, o które się ubiegają. Zadanie takie pozwala z jednej strony sprawdzić wiedzę merytoryczną i doświadczenie przydatne w nowej pracy, z drugiej natomiast – sprawdza motywację kandydatów, którzy muszą poświęcić swój czas i wysiłek na przygotowania, nie mając ciągle pewności czy w ogóle zostaną wybrani. Odpowiednio przygotowany case study, np. w postaci mini business planu, może być także skutecznym narzędziem sprawdzającym nastawienia i oczekiwania kandydatów wobec nowej firmy i zadań. Zwłaszcza, gdy kandydaci nie mieli dotychczas doświadczeń sprzedażowych w danej branży, określonym kanale sprzedażowym czy segmencie klientów.
3. Mini assessment center
Krótkie, najwyżej 2-3 godzinne spotkanie dla kilku wybranych wcześniej kandydatów, pozwalające sprawdzić w praktyce określone umiejętności i zachowania ważne w kontekście społecznym (grupowym). Faktycznie tylko w taki sposób przekonać się można, jak dany kandydat prezentuje się na szerszym forum czy nawiązuje kontakt z grupą. Jest to niezastąpiona metoda podczas rekrutacji trenerów sprzedaży. Świetnie sprawdza się podczas badania umiejętności niezbędnych w sprzedaży B2B czy dla produktów sprzedawanych klientom grupowym.
Przykład
Podczas rekrutacji na stanowisko regionalnego dyrektora ubezpieczeń grupowych w jednej z firm ubezpieczeniowych, dla 7 wyselekcjonowanych kandydatów zorganizowano wspólne spotkanie, podczas którego każdy z nich miał przeprowadzić trwającą nie dłużej niż 10 min. prezentację sprzedażową dowolnego produktu lub usługi. „Klientami” podczas tych prezentacji byli pracownicy firmy i pozostali zaproszeni kandydaci. Wszyscy słuchacze – po każdym wystąpieniu – wypełniali krótką ankietę oceniającą prelegenta w określonych aspektach (m.in. pierwszego wrażenia, siły przekonywania, profesjonalizmu). Ćwiczenie to doskonale pokazywało nie tylko umiejętności prezentacyjne, stosowane techniki sprzedaży i odporność na stres poszczególnych kandydatów, ale dało także możliwość przekonania się jak kandydaci radzą sobie z obiekcjami – ich rywale doskonale bowiem wcielali się w rolę trudnych klientów.